Day: October 9, 2023

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的内容甚至与四五年前一样,仍有出现和可见度的空间。我们面临太多无法达到的标准。正如莫拉·甘西塔诺(Maura Gancitano)和安德里亚·科拉梅迪奇(Andrea Colamedici)精彩地写的那样,“表演社会”从生产的角度关注人才、个人技能和可消耗性。但“天赋是可以衡量的,天赋是无价的”:有人可能没有天赋,但每个人都有天赋。才华可能会被表演社会的逻辑所吞噬,而那些追随自己职业的人在某种意义上却更加自由。 正如荣格所反映的职业并不是回应 时代精神,而是回应深刻精神。时代精神是 WS号码数据 那些想要听到有用和有价值的东西的人,而深刻的精神仍然迫使我们说话,超越任何正当性、实用性和意义。打个比方来说,寻找 Yolo 经济的“仰卧”位置是一种邀请,让我们与自己接触,与深奥的精神接触,与自己的职业接触,保持对短暂性、不完美性和个人存在的独特性的看法,并保持职业和职业生涯的独特性。个人的。因此,在管理界,“工作与生活平衡”和尊重每个员工个人需求的重要性不断得到强调。 正如里卡多·马吉洛 为什么我们再 次对“齐心协力”的可能性持开放态度,并发 新加坡领先 现“努力工作”的言辞令人信服?为什么直到昨天我们还坚信需要通过对我们的职业或项目孜孜不倦、近乎顽固的奉献来追求卓越,而今天我们不再这么确定了?也许简单的答案是:因为成功和事业的叙述 不再令人信服。”从一代人的角度来看,他们为婴儿潮一代或 X 一代工作也得益于 有利的经济和技术增长形势,但今天他们不再以同样的方式可信。

他们只是选择降低职业和经济抱负并简化他们只是选择降低职业和经济抱负并简化

着越来越大的压力,需要更加努力地工作并超越同龄人——那些加入的人实际上只是想“躺着”看书或坐下来看一会儿电视,而不是追求一种勤奋但精神分裂的忙碌文化。在中国社交媒体网站上,用户发帖称,他们不想回到疫情之前的状态,现在有信心追求更慢的生活。在意大利人的想象中,“说谎的人”就是米歇尔·塞拉小说中的那些人(“也许他们在那儿,也许他们在别处。 般来说他们在世界其他地方 一醒着的时候睡觉,而当其他地方他们醒 WS 数字 着的时候”)他们是那些躺着的人(“青春期的孩子,已经是青少年的孩子”),因此是肤浅或不投入的年轻人,还是就业市场的懒鬼和寄生虫?关于牺牲、“直背”(而不是躺着)和努力的重要性,最后一个时期的争论有时仍然失败,仿佛它们是实现工作目标和努力的唯一因素。臭名昭著的“成功”。但这一历史时刻是独一无二的,可以让工作世界发生范式转变。 一段时间以来许多当代哲学家一直在强 调这一点,但今天,超越经济视角来转变工 新加坡领先 作绩效概念的机会是具体的,因为共同的感受是普遍的,尤其是全球性的。克服表演社会在我们从这些“大辞职”现象中得到的信号中,也许唯一真正相关的考虑是卓越、才华和成功的言论正在失去可信度。对于前几代人来说,成功意味着在社交圈中维护自己的地位:能够买得起物质商品和物品向家人和朋友展示,让别人认为你是一个有才华和“成功”的人。

你只活一次”近年来从美国说唱界开始流行的缩你只活一次”近年来从美国说唱界开始流行的缩

装满邮票的护照比装满物品的房子更好”)和工作环境中的目的。在这个阶段,这个标签不再具有享乐主义的意义,即摆脱责任或日复一日的生活,并且可以翻译为渴望过上充满意义的生活,在那里生活和工作协调一致,并且职业选择取决于个人的身份。超越薪水、职业和福利等外在因素。YOLO经济似乎 是疫情前后真正的巨大区别。事实上,这种新方法正在改变工人解释市场的观点以及他们选择体验市场的方式。研究发现,意大利有相当多的“意向者”,即那些打算在未来几个月内换工作的人,根据最新的微软工作趋势指数报告中的反映,不要低估这一趋势很重要,尤其是对于新工作的人来说。 公司中的几代人可以提供新的视角并改变现状 特别是在管理领域。大辞职 – Microsoft 工作趋 Whatsapp 号码列表 势指数来源:微软工作趋势指数确保 Z 世代找到使命感和幸福感是当务之急,尤其是在许多公司正在向混合工作方式转型的情况下。数据证实,去年对于 Z 一代来说比其他几代人更具挑战性,尤其是在能够将新想法带到工作桌上或只是对自己所担任的职位感到更加参与或热情方面。在这方面,我们发现“大辞职”,或者只是快速幻灭,因为工作与它的描述不相符,或者不可避免地需要 个人和职业福祉之间的和谐是一个优先 事项,不仅因为它必须补偿职位-流行病压力,而是 新加坡领先 因为意识到“心理安全”(即敏捷模型的安全)是未来几年工作环境中的一个基本假设。这种现象是如此的全球性,以至于根据参考文化呈现出不同的形式:中国的社会抗议运动“躺平”(英语翻译为“躺平”)是对社会过度工作压力的拒绝表达(所谓的996制度),这被视为一场令人恼火的老鼠赛跑。中国的年轻人并不像日本的蛰居族那样受到社会孤立。 

以应对家庭成员的非自给自足社会保障或子以应对家庭成员的非自给自足社会保障或子

各个方面的不信任和不安。但除了结构和经济方面之外,“大辞职”的“消极因素”、内在原因是什么?回到美国,《麻省理工斯隆管理评论》的研究发现了一些更明显导致“主要辞职者”放弃当前工作的因素:有毒文化(例如未能促进多样性、公平和包容性;员工感到工作流程中存在不受尊重和不道德行为);不稳定、就业不稳定和持续重组持续影响员工流动;缺乏对绩效的认可,不奖励最佳绩效的公司会经历更高的放弃率 。 或者当员工更广泛地谈论公司缺乏 保护健康和福祉的政策时;创新率过 Whatsapp 移动数据 高以及跟上此类变化的难度:保持领先需要员工比发展缓慢的公司投入更多的时间、更快的工作节奏并承受更大的压力。工作可以令人兴奋和满足,但也很难长期维持。谁是离职的意大利人 – 麻省理工斯隆管理评论资料来源:麻省理工学院斯隆管理评论今天,企业面临的巨大挑战是意识到这些“毒素”,并以更真实、更有意义的方式再次让员工参与进来。 重大遗漏现在和将来都是由于雇主对这 些信号缺乏关注,或者工人不希望或无 新加坡领先 法实现的目标,因为他们灰心丧气并屈服于被放弃的生产方式到惯性。另请阅读: 大辞职:如何让人们再次爱上公司Yolo经济、唐平与劳动力市场的“躺卧”对令人满意的工作关系的不安和放弃感同时席卷全球,导致这种新的就业市场方式在某些地区被重新命名为 YOLO 经济,其中 YOLO 代表 You Only Live Once,即“你只活一次 ”。 “

的人是为了更好的条件所谓的工作到工作的的人是为了更好的条件所谓的工作到工作的

研究员弗朗西斯科·阿米莱(Francesco Armillei)进行了一些非常重要的发现来描述这一现象,并有助于否认和减少这些辞职人口“身份”的某些方面:其中大部分是男性(辞职人数增加四分之三);他们并不主要是年轻人(30岁以下的辞职人数有所增加,但发现最重要的增长是50岁以上的辞职人数,通常伴随着离开就业市场或开始走向退休前替代道路的言论);不同学位的辞职人数增长大致相同,将自身配置为具有非常微妙解释的横向现象。建筑业代表了完全意大利的特色,受到最近推出的激励措施的“影响”,并显着改变了衡量标准。 对数据的解读还试图调查可能的 原因中在多大程度上存在“推迟辞职 Whatsapp 号码数据库 ”的现象,因为他们受到卫生封锁和经济僵局的阻碍,但部门(或职业、年龄组、 2020年辞职率下降幅度最大的人,与2021年辞职率也保持在相对较低水平的人相同,推迟辞职并没有出现“反弹”。另一个深入的假设是“对远程工作的恐惧或压力”,但专业层面辞职人数的变化在宏观层面上似乎并不遵循任何用于远程工作的指数。实用主义战胜了伟大的辞职CENSIS还在年初表示, “实用主义已经战胜了大辞职的诱惑 即在黑暗中辞职以寻找更有价值的工作),因为 新加坡领先 数据显示,找到自己的生活仍然太可怕了。在就业市场不稳定的情况下工作。尽管如此,82.3%的工人(86.0%的年轻人,88.8%的工人)表示他们对自己的工作不满意,并认为自己应该得到更多。列出的这种不满的原因往往是工资水平不足(与欧洲其他地区相比,工资水平已经持续太长时间没有增长)、远程工作和紧急情况所积累的额外工作压力或要求(86.5%的工人)提供更多的企业福利服务,

年经济灾难之后一些美国经济学家在分析复苏年经济灾难之后一些美国经济学家在分析复苏

现象。讨论连同经济、社会和技术趋势一起扩大:在澳大利亚 ,二分之一的工人正在考虑离职;在中国, 年轻人开始拒绝工作,因为他们觉得自己只是体制中的一个齿轮。另请阅读: 离职风靡一时:Z 世代在社交媒体上庆祝被解雇意大利的大辞职:离职的意大利人是什么样的尽管范围较小,但意大利似乎也感受到了这种现象:2021 年第二季度的繁荣率为 85%,而第三季度的平均增长率为 26.7%。 一些人将这些数字视为对数月大流行 的回应,而另一些人则认为工作模 Whatsapp 号码数据 式将发生实质性且不可阻挡的变化。2021年,意大利出现“大辞职”现象,去年第四季度辞职率(辞职人数占员工总数)超过3%(这是去年以来从未见过的数字)。十年)。这些数字似乎也表明了与美国相似的现象,因为2021年秋季导致辞职人数增加超过50万人。首先要考虑的“免责声明”是,这些数字比例远小于美国。在大西洋彼岸,每月有 3% 的工人辞职,而在意大利,每三个月就有 2-3% 的工人辞职:“速度”要慢三分之一。 如果意大利的这种现象确实比“ 美国原版”(大约三分之一)小得多,那么 新加坡领先 与此同时,这种趋势在我们国家仍然存在,我们已经质疑自己很长时间了,我们继续追问其原因。如果每个人都辞职怎么办对于一个经济体来说,如果有很多人辞职,并不一定是负面趋势:意大利央行的一些研究人员认为,这种现象在疫情严重收缩后的经济复苏和再平衡阶段是“正常”的。决定寻找新工作的工人甚至可以成为市场活力的标志:人们的假设是,那些改变工作

这很清楚地说明了为什么雇主品牌不是一种趋势这很清楚地说明了为什么雇主品牌不是一种趋势

样声誉是求职者在选择是否向公司发送申请时考虑的基本要素,因此这是求职成功与否的基础。业务。因此,对于任何想要通过高素质员工队伍、团结和积极赞助公司实现持续增长的公司来说,赋予其正确的价值并致力于建立适当的雇主品牌战略比以往任何时候都更加重要。今天,在招聘和就业市场方面,我们面临着重大变化。公司发现自己面临着巨大的挑战:吸引能够提高品牌经济和人文价值的人才。 曾经与人力资源部门密切相关的 任务现在已成为任何类型的相信通过 数据库 人员发展业务的组织的核心职能。大辞职”为未来工作发出信号工作生活质量是企业界的新口号新一代与成年人共同引发新工作革命多年来指导婴儿潮一代和 X 一代工作选择的价值体系已经从将保障生活质量放在首位的新范式开始陷入危机。 失业的意大利人是什么样的?经济方面仍然是意大利的核心,它开始服从于身心健康,特别是在新一代中。 曾几何时“一份永久的工作和不惜一切代价的 事业”是几十年来影响了整整几代人的选择的 新加坡领先 雄心壮志。但有些事情已经发生了变化:高度等级化、基于绩效和生产力的传统工作体系已经开始摇摇欲坠,而在疫情爆发两年后的今天,一场正在发生的变革正在显着地动摇它。令人担忧的不是“大辞职”,事实证明,“大辞职”在我国并没有那么重要,而是表明规范工作关系的原则发生革命的潜在信号。大辞职还是大遗漏?海外出现了前所未有的工人辞职浪潮,被称为“Big Quit”或“Great Resignation”的现象。

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校园式工作空间向候选人展示所有这些方面的一种方法是通过在各种渠道上做广告来组织开放日,学生和潜在候选人可以有机会通过参观来了解他们在公司内的工作生活。并与员工交谈。集线器点Hubspot 的独特之处及其雇主品牌战略的基础是:有趣的公司文化工作时间的灵活性学费报销除此之外,Hubspot 与其他公司在社交渠道上接触关注者的方式有所不同,因为它倾向于鼓励关注者留下有用的评论,作为激发未来内容的起点。 喜力喜力实施的雇主品牌战略非常重 视视觉方面,事实上,喜力在 2019 年 WS数据 创建了“ Going Places ”活动,重点关注新人才的获取,重点庆祝其 33 名员工的故事和发展。世界各地的员工。其策略基于利用员工故事来:创造员工为公司工作的自豪感提高潜在候选人的认识和参与度提高引进人才素质但在此之前,喜力在全球 15 个市场进行了研究,旨在了解该品牌应该关注什么。以喜力啤酒的策略为例,人们可以考虑通过一段视频,用图像和文字讲述和讲述公司的故事,从而将公司的故事和价值观带入生活。 因为雇主品牌不是一种趋势根据 Statista 在 2022 年对猎头公司进行的一项调查,雇主 新加坡领先 品牌以 23% 的比例在 2021 年的优先事项中排名第三,仅次于自动化和数字化转型以及招聘候选人。结果中的前两个位置。这些数据与许多其他数据一起清楚地表明雇主品牌如何对公司变得越来越重要和相关,以至于它现在在公司必须考虑的优先事项相关的排名中名列前茅。业务增长战略并不是暂时的趋势。另一个很好地解释了为什么公司应该正确关注人们对其公司的看法并制定有助于有意识地管理公司的雇主品牌战略的另一个原因是公司在成本方面节省了大量费用以及人才搜寻和选拔的时代。

评估您的策略是否成功通过检查雇主品牌评估您的策略是否成功通过检查雇主品牌

为了做出正确的评估,最好检查三个因素:认知度,即了解有多少人了解您的品牌以及他们对此有何看法吸引力,从您的品牌对候选人的吸引力可见,其衡量标准与您成功吸引的候选人数量及其资格相对应体验,即员工对品牌的体验,必须进行监控以提高,因为随着品牌知名度的提高,公司将满足的期望也会增加另请阅读: 痛经女性的聪明工作权:有一份在线请愿书Guida 2022全雇主品牌雇主品牌建设的 5 个成功案例制定 雇主品牌战略的一个例子是世界各地许多 不同的公司,它们不断地最大限度地 购买ws数据 发挥其潜力,以吸引、设法招聘和留住最优秀的人才,以了解所采取的步骤和所获得的好处,还包括已经雇用的员工。为此,他们利用自己的信息(我们将详细看到这些信息)从他们的工作中汲取灵感。以下是雇主品牌建设的 5 个成功案例。沃达丰沃达丰了解其在某些领域的缺点,因此为了更好地了解改进的可能性,它决定调查人们对公司的看法。 为此它对人进行了深入调查并通过 该工具获得了有用的数据,用于提出 新加坡领先 新的、更有效的价值主张,以吸引新的和现有的人才。欧莱雅欧莱雅利用 LinkedIn 上 300,000 名关注者在世界各地获得的巨大知名度来展示其团队成员的故事和技能。通过这种策略,欧莱雅能够向潜在候选人展示公司提供的工作机会,并利用员工的相同声音来做到这一点,正如现在所确定的那样,这些机会比公司的价值更大,因为他们设法建立对品牌更大的信任。

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事实上,那些在公司任职期间看到自己不断成长的员工更有可能留在公司。事实上,如果员工接受他们的培训,一年后留在公司的机会会增加 20% 。通过内部宣传获得员工反馈获得员工的反馈对于改进和确保员工感到被倾听并留在公司至关重要。事实上,据TINYpulse称,不愿意提供反馈的员工留在公司的可能性降低了 16% 。为了让员工有发言权并获得反馈,可以与选定的人员举行定期会议或焦点小组。 这样您将有机会了解对您的员工重要的方 面,并调整您的策略以满足这些要求。此 ,您的 Whatsapp 数据库 员工不仅必须能够毫无畏惧地表达自己,而且必须首先相信公司战略,这样您的潜在候选人才会认为该战略是可信的。员工自己对公司进行的主动宣传实际上比公司的自我宣传具有更大的价值,并且始终是宣传品牌和吸引新人才的非常有力的工具。事实上,根据Linkedin 的统计, 候选人对员工的信任度是雇主的三倍。因 此公司员工在每项战略中都发挥着至关重要 的作用,并且学习如何以最佳方式挖掘 新加坡领先 他们的潜力是多么重要,这一点似乎很清楚。将视频格式纳入您的策略中为了通过传递特定职位的情感和经验进行交流,视频是最好的手段,因为与候选人在网站上阅读的文本不同,视频比书面文字更能吸引观众并传达候选人的信息。公司想要沟通,也给公司一个面子,尤其是在大公司的情况下,这是很难给的。因此,建议始终将视频整合到您的雇主品牌战略中。

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来源所需的角色谁影响他们的决定他们通过哪些渠道寻找工作(社交媒体、招聘网站…)是什么促使他们换工作他们如何寻找工作(主动或被动)这些数据是非常有用的信息来源,可用于构建雇主品牌战略,从而吸引更多有特色的候选人,从而根据搜索获得人才,并减少专门用于招聘的时间。建立您公司的独特元素使您的公司脱颖而出的元素是识别和展示的基本元素,用于创建与您的品牌相关的故事,以体现公司的价值观、社会责任和文化。 从这个意义上说对竞争的分析对 于了解哪些因素至关重要,通过这些因 WhatsApp 数据 素可以将自己与竞争对手区分开来,并通过这些因素制定自己独特的战略。选择推广雇主品牌的渠道选择与潜在候选人接触和沟通的渠道是制定策略时需要评估的另一个重要因素,为了做出适当的选择,有必要知道他们连接到哪些渠道,以便优化策略,其中可以包括通过以下方式进行沟通:网站媒体上的广告活动社交媒体公司现有员工入境招聘创建您的价值主张价值主张转化为公司对当前和未来员工的承诺,代表了所建立的附加值以及为人才提供的可能动机以及与竞争对手相比他们为什么应该在贵公司工作。 因此为了使价值主张能够激励候 选人,它必须包括他们表达的主要兴趣,在这些 新加坡领先 要素中我们发现:成长机会假期津贴企业文化对健康的益处工作时间的灵活性工作方法的灵活性(智能工作、混合)奖金舒适的环境包容性团队建设时刻慈善与企业责任要建立有效的价值主张,您还需要首先问自己正确的问题:为什么你的合作者选择你?他们为什么决定留在你的公司?他们最欣赏的元素是什么?通过从提出这些问题开始,并包括促使候选人选择一家公司而不是另一家公司的主要原因,定义价值产品将变得更加简单。