莫里茨布鲁尔执行合伙人

匿名员工的不满与组织政策相关（如果不是政策的直接结果）。这些组织正试图从员工身上榨取更多的工作，同时减少健康保险等福利。取消健康保险来自各组织认为这是一个成本项目。然而我个人的观点是健康保险的好处没有被确定考虑甚至没有得到适当的研究。有两件事需要。一个组织提供健康保险的费用是多少其次相对于健康保险的成本它会给组织带来巨大差异正如文章所述，如果员工拥有健康保险等福利，他们会更满意。

满意的员工和不满意的员工

工之间的工作总量有什么区别如果所有员工都对健康保险感到满意那么与未受保险的员工相比该组织将获得多少收入我相信如果能获得这些公司的数据就可以持续健康保险做出贡献更明智的决定。我想就两件事发表评论提出的问题和员工工作满意度的问题。关于环境优先于组织持续性的问题印度手机号码可能有营销背景。我建议使用一些精彩的环境镜头来营销一家公司可以增加销售额，而用一个优秀的雇主来营销则不会。我在这里只讨论营销活动的有效性，而不是整体的商业成功敬业度下降问题是一个相当复杂的员工问题很多书都写过这个问题，包括我自己的书。我们在荷兰开发的模型非常成功，它区分了人们的动机驱动因素的主要类别，而这两个问题在大多数公司中都没有得到很好的解决。人之间的区别有助于以不同的方式看待并解决问题。

第一个驱动因素类

与感觉自己比自己更重要的事情对需求相关的驱动因素做出贡献，这可能包括与可持续发展相关的驱动因素，但一般来说，如果人们认为这是一个拥有一套明确的社区他们会为他们的组织感到自豪。与自己相匹配的目标和价值观。像这样的强烈依恋会产生忠诚度和参与度，忠诚度问题是在许多情况下的度，但最终片面因此不那么可持续。此外大大多数公司越来越重视机会主义，并一直将其使命和价值观设置为沟通工具，并以适应时尚的方式改变它们。 第二个驱动因素类别使每个人都需要受到同样的对待，以个人能力和抱负与工作要求和返回的特征之间获得最佳匹配。